經理人是否為勞基法所稱之勞工，此一問題一直爭論不休，如經理人與公司間具勞動契約關係者，為受僱勞工，即受勞基法之保護，其勞動條件有勞基法之適用，反之，經理人如非勞工，而係委任關係者，就不適用勞基法。一般而言，勞動契約的特徵乃在於從屬性，而法院在審查契約關係時，不受限於形式上之職務名稱或契約名稱，而係從「人格從屬性」、「組織從屬性」、「勞務專屬性」及「勞務與報酬之對價關係」等各項因素作為判斷基礎，又前述從屬性之內容係指:「勞動契約之勞工對於工作之請託、業務之執行有無承諾與否之自由；勞動契約有時間、場所之拘束性、勤務時間（上班、下班，請休假）、場所之指定；勞動契約中由雇主決定業務之內容、於業務執行過程中雇主有指揮監督權；勞動基準法之勞工對勞務提供具有專屬性及不可代替性；勞動契約中所約定報酬對勞務本身有對價性格－對勞動之品質較差、曠工應予扣薪、加班有加班費、...等。」(詳台灣高等法院85年度勞上更(一)字第20號判決)且「當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係」(詳最高法院九十六年度台上字第一六○號判決)。

其次，依公司法第一百九十二條之規定，公司與董事之間為委任關係，所以董事不是勞基法所稱之勞工，行政院勞工委員會八十三年五月九日台八十三勞動一字第三四一七八號函亦認:「查依公司法第一九二條規定，公司與董事之間為委任關係，此與勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工不同。」因此，當經理人又兼任公司董事時，其具有雙重身分，就董事身分而言，固屬委任關係，然經理人身分部分究為勞動契約關係或委任關係，也就是兼任公司董事之經理人與公司間究為委任關係?或係委任與勞動之混合契約關係?最高法院九十六年台上字第六十號判決揭示:「次按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。兼任公司董事之經理人與公司間關係究為委任關係或勞動關係或係委任與勞動之混合契約關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。且兼任公司董事之經理人有無受公司指揮監督與有無代表公司權限為不同之概念，前者係以公司內部之上下服從關係為其內涵，後者則以有無對外代表公司權限為斷，兩者尚非必然相互排斥而無法併存。」

申言之，兼任董事之經理人其屬經理人身分部分，公司負責人如對經理人，於事務之處理具有從屬與指揮命令之性質，經理人非以處理一定目的之事務並具有獨立裁量權，復應服從公司所定管理規章，而於出勤提供勞務時，有遵守上下班時間及履行打卡義務，甚或未出勤時，仍須辦理請假事宜，又於犯有不當行為時，須受公司懲戒制裁處分，更與其他勞工分工合作，且實際參與生產業務者，即屬勞基法所稱之勞工，亦即經理人同時兼任公司董事者，尚不足以作為認定其與公司間屬委任關係而非勞動契約關係之依據。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2009.07.24 撰擬、2016.08.03修改