俗話說:「創業唯艱，守成不易，close更困難。」尤其這幾年國內外經營環境有惡化的情形，加上部分媒體不斷唱衰經濟，使得人民的信心大受影響，產業的經營也隨之受到重創。在惡劣的環境下，部分企業為求突破困境，以使企業能夠持續經營與生存，紛紛採取應變措施，其中減薪即為常見的措施之一，然而，工資為勞工生計之主要來源，其蘊含勞工提供勞務之對價、基本生存權及個人尊嚴等意義，故勞基法第二十一條規定:「工資是由勞資雙方議定之」，即不論工資金額、項目、給付標準或薪資結構內容之調整，都應取得勞工本人的同意，未經勞工同意，雇主就擅自減薪，或改變薪資結構的內容，都已違反本條規定，而少數雇主對國家法律的尊嚴刻意加以忽視，且視勞工為其賺錢的工具，所以其在宣佈實施減薪措施的時候，通常只是在形式上召集全體員工開會佈達此項措施，申言之，開會僅具形式，雇主係在未經取得勞工同意的情形下，直接宣佈減薪方案，甚至更跨張的是，有些雇主連會議也沒召開，就以行政公告方式宣佈減薪方案，並誤認勞工在開會時或發佈行政公告後對減薪方案沉默未表示不同意，即視同勞工已經默示同意雇主的減薪措施，殊不知，這僅僅是資方一廂情願的認知。按意思表示依其方式區分為明示的意思表示及默示的意思表示，而所謂默示意思表示並非如沉默般地單純不作為，而係一種積極的行為，只是表示其他意思的方式間接表示其意思，或以事實行為表示某種特定的效果意思(台灣桃園地方法院桃園簡易庭九十年度桃勞簡字第十六號判決參照)，因此，除非勞工依其外觀行為足認明示或默示意思表示同意減薪外，不得謂勞工單純之沉默為默示意思表示。

如前所述，工資為勞工付出勞力之所得，寓有勞工提供勞務之對價、基本生存權及個人尊嚴等意涵，是以，當雇主擅自發布減薪政策，或實質已對勞工工資有不完全給付之情形，勞工自得依同法第十四條第一項第五款或第六款規定不經預告終止契約，並依同條第四項及勞工退休金條例第十二條第一項規定請求資遣費。其中勞基法第十四條第一項第五款所謂「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，係指雇主對於勞動契約所約定且已發生之工資債務有不完全給付或給付遲延之債務不履行情事而言，申論之，雇主有給付工資不完全或給付遲延之事實時，勞工得於此情形下不受原勞動契約之拘束，行使不經預告終止契約權，以迅速另謀他職，以免生活陷於困境;同條項第六款所謂「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，其要件不以勞工權益已具體受損害為要件，如雇主僅為預告減薪之通知，尚未對勞工具體減薪，惟此舉顯違反勞動契約有關工資應經勞雇雙方議定之規定，自構成勞動契約或勞工法令之違反，且其結果亦有損害勞工權益之風險，勞工亦得行使不經預告終止契約權，並請求給付資遣費。

在雇主違法減薪或遲給薪資之訴訟實務上，台灣台中地方法院九十二年度勞簡上字第二十九號判決指出:「按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文。本件上訴人所稱因受「九一一」恐怖攻擊事件影響，上訴人公司經營陷入困境一節，縱認屬實，亦僅生上訴人公司得否以公司歇業、虧損或業務緊縮為由而終止勞動契約之問題，上訴人公司尚無從據以取得單方決定調降勞工薪資之權利。次按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院廿九年度上字第七六二號判例…）。本件被上訴人並無明示或有何種舉動或其他情事，足以間接推知其同意上訴人減薪…之默示行為，是上訴人以被上訴人閱覽上開減薪公告，及上訴人於九十一年五月十日將減薪百分之五後之薪資匯入被上訴人之銀行帳戶當時，被上訴人未為反對表示之單純沈默，而主張被上訴人不得終止兩造間之勞動契約云云，自非有據。上訴人公司於九十一年四月廿五日所為自九十一年四月份起調降被上訴人薪資百分之五之行為，有違兩造間勞動契約之原有約定，且有損及被上訴人權益之情事，被上訴人據以主張終止兩造間之勞動契約，於法應屬有據。」此外，台灣高等法院九十年度勞上字第十三號判決更指出:「按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工即得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十四條第一項第五款前段定有明文，所謂不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難。蓋工作報酬乃勞工生計之唯一來源，為保障勞工基本生存權益，特設此種規定，是一旦雇主違反此此一規定，勞工即依法取得契約之終止權，縱雇主事後補發不完全或遲延之報酬，解釋上亦不應使勞工原已取得之終止權喪失，以貫澈保障勞工之立法目的。」

從前揭法院判決內容可知，雖然雇主有召開減薪會議或公布減薪措施，而勞工在會議當時或公告公布後，如果只是保持單純的沈默，沒有對減薪措施表示任何意見，未必就是默示同意雇主減薪的意思表示。其次，工資是勞工及其家屬維持日常生活的重要經濟來源，當工資一旦由勞雇雙方約定後，如雇主有不利於勞工的變更，因事涉勞動契約重要內容的變動，對勞工權益的影響非常巨大，自應取得勞工的同意，始得為之。此外，只要雇主確實有未經勞工同意而減薪的事實，或者於雇主遲給薪資或補發減薪差額前，勞方仍得行使即時終止契約權，且勞工已確實向資方表示終止契約的話，其終止契約的意思表示經資方了解或通知到達資方時，就已生效。

 

 勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2007.11.07 撰擬、2016.07.12修改