台灣是海島型國家，地處北太平洋，而太平洋上一年到頭，均可能有颱風發生，根據過去紀錄，侵襲台灣之颱風，以七、八、九月最多。時值颱風季節，每次人事行政局或縣市政府發布「颱風停班停課」消息，受僱於民間企業之勞工常對企業應否比照縣市政府發布之消息放「颱風假」及工資如何發給產生疑義。

其實，我國勞基法中並沒有「颱風假」的規定，颱風天停止上班並非法定假日(a legal holiday)，至於工作日適逢颱風應否出勤，改制前行政院勞工委員會曾先後發布下列函釋:
(1)行政院勞工委員會七十六年十月十六日臺(七十六)勞動字第三九二八號函
天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發佈之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。…上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。
(2)行政院勞工委員會七十八年十一月三日臺(七十八)勞動二字第二六八○八號函
天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發佈之通報為依據。
(3)行政院勞工委員會七十九年九月二十五日臺(七十九)勞動二字第二二六九六號函
查颱風來襲，係屬不可歸責雙方當事人之事由事業單位是否停止上班及勞僱間相關之權利義務事項，應與其他天災、事變或不可抗力同屬私法範疇，似宜由勞僱雙方衡諸事業單位情形於勞動契約、工作規則或團體協約中自行訂定或依其慣例辦理較為妥適。
(4)行政院勞工委員會八十年七月十二日臺(八十)勞動二字第一七五六四號函
事業單位勞工於天然災害發生時﹙後﹚之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：一、天然災害發生時﹙後﹚，事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規則之中，以求明確；訂定時可參照行政院頒「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點」之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣例，由勞雇雙方協商辦理。

不過，有鑑於勞資雙方均提出對於天然災害發生時勞工之出勤應作更明確規範之建議，該會爰邀集勞工團體、資方團體、專家學者及有關單位多次研商，制訂「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，並於九十八年六月十九日發布。要點中明令包括颱風等天然災害發生時，如勞工的工作地、居住地或上班必經途中任一轄區縣市首長通告各機關停止上班，而勞工在出勤上有安全之疑慮時，勞工可不出勤。但雇主如因業務性質之需要，必須使特定勞工照常出勤上班者，應由勞資雙方事前妥為約定;企業內部有工會時，應先徵得工會之同意，無工會者，則應經勞資會議同意。該會表示，天然災害發生時，勞工究宜否出勤，應以勞工之安全為首要考量，該要點特別以「轄區首長通告各機關停止上班」作為判斷出勤與否之客觀指標，除對勞工之人身安全有更周全之照護外，亦有助於減少勞資雙方對於工作日適逢天然災害應否出勤之爭議。又因為工作日逢天災導致勞工無法出勤時，係屬不可歸責於勞工之事由，因此，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得於事後強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金或為其他不利之處分。

至於工作日逢天災停止工作期間之工資給付，中央勞工行政主管機關亦先後發布下列函釋表示:
(1)內政部七十六年三月二十日臺(七十六)內勞字第四八七一三八號函
關於天然災害發生，經政府有關機關宣佈停止工作期間，勞工工資應否由雇主照給，宜由勞雇雙方協商決定或於工作規則中明定。
(2)行政院勞工委員會八十年七月十二日臺(八十)勞動二字第一七五六四號函
事業單位勞工於天然災害發生時﹙後﹚之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：二、天然災害發生時﹙後﹚，勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發給工資；勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理。
(3)行政院勞工委員會八十四年七月十二日台(八十)勞動二字第一七五六四號函
二、天然災害發生時﹙後﹚，勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發給工資。
事實上，工作日逢天然災害，如經當地主管機關公布停班者，即係停工，而這種停工不可歸責於勞雇任何一方，行政院勞工委員會八十三年五月十一日臺(八十三)勞動二字第三五二九○號函認:「停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。」且由於勞工於工作日因天災致無法出勤，與勞基法有關「休假」的目的及概念不同，亦非可歸責於雇主，而勞務與工資為對待給付關係，勞工既未出勤提供勞務，雇主當可不發給勞工未出勤提供勞務期間之工資，法律上也無法強求雇主一定要發給工資。是以，前揭天然災害發生，事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第七點方才建議，雇主本於照扶、體恤勞工之初衷，「宜」不扣發工資。惟此為勞委會基於善意之勸說，不必然具有法律上之拘束力，蓋因前揭要點所規範者，攸關人民之權利義務，依憲法第二十三條、中央法規標準法第五條、第六條、行政程序法第一五八條第一項第一、二款規定，應以法律定之或經法律明確授權始得為之，該要點性質非屬法律，亦未經勞基法明確授權，僅具參考性質，對人民不具備法律上拘束力。然，雇主如願秉持照顧勞工之美意仍照給當日工資者，自屬適法，且為優於現行法令之給付。

末者根據報導，一○五年七月八日(星期五)強颱尼伯特襲台，部分企業將該日(工作日)與星期六(休息日)互調，勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛強調，雇主沒有權利用一紙公告就來要求員工把工作日跟休息日對調，「工作日、休息日約定好是哪一天就是哪一天」，並表示雇主如果片面公告變更工作日與休息日，這種公告是無效。(註一)如果勞工因體諒雇主趕工需求，在休息日出勤、應屬加班，雇主應給付勞工加班費;前述黃副司長係稱雇主不得單方片面以一紙行政公告就將勞工工作日與休息日對調，勞工即便已閱覽該行政公告，亦不代表其已同意雇主將工作日與休息日對調。但勞資雙方事前於勞動契約書中約定，基於經營管理需要，雇主於將工作日與休息日對調時，員工願配合者，即屬適法，調移後之原休息日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生發給加班費問題，而員工之原工作日(適逢天災)已成為休息日(有薪休息日)，其不須出勤，雇主仍應發給當日工資。

    
勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2009.08.10 撰擬、2016.07.10修改

註一: 颱風假挪移休息日補班？勞動部：違法，記者邱琮皓報導，2016.07.08，中國時報。