勞基法第十五條規定:「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」本條僅規定勞工離職時，有向雇主預告之義務，並未規定勞工離職須取得雇主之核准，且勞工離職亦得不附理由，這是為了保障勞工的離職自由權，而勞工之離職自由權，亦為憲法第二十二條所載自由權之一環。

其次，勞工自請離職時，如未依規定預告雇主，造成雇主損害者，自須負損害賠償責任，行政院勞工委員會八十八年十月六日台八十八勞資二字第○○四三八○九號函亦表示：「一、查民法第一百五十三條第一項規定：『當事人互相表示意思一致者…契約即為成立』是故，勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償，尚無不可。二、勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約勞工終止契約時，應准用第十六條第一項規定期間預告雇主』，如勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可以實際損失，依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」惟本則函釋稱勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可依民法侵權行為要求勞工賠償云云，應係錯誤之法律見解。蓋因勞工自請離職應遵守預告之法定義務，乃屬勞動契約義務內容的一部分，勞工如不遵守，雇主應依債務不履行之規定請求賠償(民法第二二七條參照)，而非依侵權行為之規定請求損害賠償，這項錯誤之法律見解將影響到雇主請求權消滅時效期間之認定，依法而言，侵權行為損害賠償請求權消滅時效期間原則上為二年，而債務不履行損害賠償請求權消滅時效期間則為十五年。

至於勞工離職時應否履行辦理職務交接義務部分，按勞動契約的性質具有從屬性，更進而有高度之人格從屬性存在，從而，勞工負有忠實之義務，意指勞工本於受僱當事人的地位，接受雇主的指揮監督，並依一般誠信原則，積極地增進雇主的合法利益，消極地避免或減輕雇主不必要的損害，而勞工忠實之義務範圍及程度，大致可區分為服從的義務、守密的義務及其他有關義務，其中其他有關義務尚有注意之義務及損害賠償之義務;所謂注意之義務，亦稱之為「增進之義務」、「謹慎勤勉之義務」，或稱之為「報告結算義務」，勞動契約法第十三條規定：「勞動者對於所承受之勞動，應注意行之，如所需材料由雇方供給者，應注意使用其料材，並報告消費數量，如有剩餘，應返還之。」即指勞工於受僱之後，應盡一切注意義務，謹慎妥善使用雇主所提供之材料、工具或設備，努力提高工作效率，增進資方利潤，同時對於材料、工具或設備的使用負有報告和返還的義務；又所稱損害賠償之義務，是指勞工如怠於履行或不完全履行或因可歸責於本身事由致不能履行前述義務時，雇主得向勞工請求因此所生之損害賠償;如勞工係因故意或過失而毀損雇主所有之材料、工具或設備時，則應適用民法規定負損害賠償責任，或勞資雙方約定勞工違反契約所定義務時，應支付一定數額之違約金，以保護雇主之契約利益者，亦屬勞工之損害賠償義務。因此，勞工於離職時或離職後辦理移交手續，即屬「報告結算之義務」，申言之，勞工於離職時，其與雇主間之勞動契約關係雖已終止，惟對自己所經手之工作、材料、工具或設備等負有確實交接之義務，以避免雇主因交接不清而增加支出或遭致損失。苟勞工未履行前述離職交接義務而造成雇主受有損害時，雇主自得依法向勞工請求賠償，台灣高等法院台中分院九十七年度勞上易字第三十七號判決即認:「按勞動關係以勞工之勞務提供及雇主之報酬給付為其主要內容，但因勞動關係具有從屬性，含有高度之人格特質，且具有繼續性，故在勞務提供與報酬給付過程中，根據勞動契約及民法第148條之誠實信用原則，可衍生一系列之附隨義務。其中關於勞工之附隨義務部分，有保密義務、競業禁止義務、兼差限制義務、不傷害企業之言論義務、禁止不當影響同事義務、報告義務、遵守勞動保護規範義務、工作障礙及危害通知義務等。而勞工於離職後辦理移交手續，即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。質言之，勞工於離職時，其與雇主間之勞動契約雖然已經終止，惟仍負有確實交接業務之義務，以期避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失。勞工如違反該附隨義務而造成雇主受有損害時，雇主自得依民法第227條不完全給付之規定向勞工請求賠償。」

甚至勞資雙方如於勞動契約中約定勞工離職未依規定辦理交接，應給付一定金額作為懲罰性違約金予雇主者，亦為法院肯認其效力，例如:台灣台中地方法院九十五年度訴字第六一五號判決判示:「系爭切結書第6條第1項約定：「乙方離職應遵守離職前一個月預告（專櫃主管及年資達一年以上的美容師須兩個月預告）、填寫離職單、交付預領之業績獎金給甲方並完整交接，以利甲方即時進行招募、交接及結算預付業績獎金，若乙方違背本項規定，如「未按正常程序離職（無故棄職）」、「離職未做完整交接手續」等情事發生時，願無條件賠償甲方相當於離職前六個月薪資總額之賠償金做為因此所生商譽、管銷等損失或不利益…。」，惟本件被告於94年8月30日以郵局存證信函通知原告於同年9月1日離職後即未再上班，顯然違反上開約定。…從而；原告主張，被告違反系爭切結書第6條第1項約定，未按正常程序離職（無故棄職），即屬可採…原告依據系爭切結書第6條第1項約定，請求被告給付違約金，洵屬有據。」

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.06.27 撰擬