勞工請辭，即係勞基法第十五條所稱之「終止契約」，而契約終止權的行使方法，則規範在民法第二百六十三條，該條規定民法第二百五十八條，於當事人依法律之規定終止契約者準用之，而民法第二百五十八條第一項規定，終止契約應向他方當事人以意思表示為之，至於請辭意思表示之生效時點，如以對話為意思表示者，以相對人（雇主）了解時，發生效力；如以非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人（雇主）時，發生效力;是以，勞工請辭之意思表示，以對話為之者，於雇主了解時，發生效力;如以非對話為之者，以通知達到雇主時，發生效力，且勞工請辭，屬形成權，於其行使時，不待雇主同意，即發生形成之效力。又為使雇主免受猝不及防的損害，勞基法第十五條特別規定勞工行使終止權而請辭時，應事先預告雇主

。
至於勞基法所規範之預告，其性質為何？法無明文，行政院勞工委員會九十三年五月四日勞動三字第○九三○○二一二六五號函曾指出，雇主資遣勞工預告期間，應係給予勞工另謀工作之預備期間，反之，勞工離職預告雇主，係給予雇主另行安排接任人員完成職務交接的預備期間，且預告非屬契約終止的生效要件（註一）。陳金泉律師認為:「參照終止勞動契約之效力均於預告期滿後始行發生一節言，實與民法第一○二條所規定的始期期限性質相當。而終止權之行使得附「始期」之期限，則為學說判例一致之見解。所謂「始期」依民法第一○二條第一項規定：「附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力。」(註二)因此，勞工預告請辭者，為附始期之終止權行使，於期限屆至前，該勞工請辭之意思表示於雇主了解或送達雇主時雖已生效，然勞資雙方間之勞動契約終止之效力尚未發生，但表意人(勞工)不得任意撤回請辭之意思表示，否則將有礙法律關係之安定。換言之，勞工向雇主預告辭職，而雇主信賴勞工將於預告期限屆至時離職之事實，或許早已辦理人事招募接替人員，屆時勞工反悔又不離職的話，勢必造成雇主無端的困擾。是以，勞工如已向雇主預告請辭者，兩造間之勞動契約關係迄至預告期滿日即告終止。台灣台北地方法院九十四年度勞訴字第六號判決亦認:「按預告終止勞動契約，是為讓勞資雙方進行人事交接安排，於期限屆至前意思表示雖尚未生效，但表意人於提出終止契約意思表示後，相對人即信賴表意人於屆期後所生法律效果，是終止契約之表意人不得任意撤回，否則有礙法定關係之安定。…原告三人確於九十三年七月下旬、八月上旬提出辭職申請，經被告公司同意於九十三年八月三十一日生效，為附始期終止權行使。兩造勞動契約已因原告辭職而終止，僅終止生效日期在八月三十一日。」(註三)

其次，勞工向雇主預告請辭後，如經雇主慰留，而勞工也願意再續主雇之緣者，僅得認勞資雙方間合意在預告期屆滿後另成立新的勞動契約，台灣台北地方法院台北簡易庭九十四年度北勞簡字第一三九號判決就指出 :「按僱傭未定期限者，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約，但有利於受僱人之習慣者，從其習慣，民法第488條第2項定有明文，此規定之終止權係法定權利，除其他法律另有規定外，並不待對造同意始生效力。再按終止契約之意思表示不得撤銷，同法第263條、第258條第3項定有明文。經查，兩造既不爭執其所訂立之僱傭契約為未定期限，且原告曾於94年2月23日以傳真方式向被告提出辭呈等事實，則依上揭規定，該僱傭契約於原告所為終止契約之意思表示到達被告時，即已生終止僱傭契約之效力，無待被告為同意其離職與否之意思表示，亦不得撤銷，從而，縱原告於傳真函中註明離職期日為94年3月31日，亦僅屬原告依勞動基準法第15條第2項規定預告其離職期間之性質，並不影響其終止契約之效力，從而，無論被告公司是否批示被告之離職單，兩造間之僱傭契約迄至94年3月31日即予終止。、…至原告主張被告曾予派員慰留云云，縱屬可採，惟在法律關係上，因原有之僱傭契約行將終止而不存在，故僅得認兩造間合意在94年3月31日以後另成立新的僱傭契約，尚非原有僱傭契約之延續。」(註四)

綜上分析可知，勞工於預告請辭後，在預告期限屆至前，勞工不可任意後悔而撤回離職意思表示，惟經雇主慰留，且勞工也願意再續「主雇之緣」者，係雙方合意於預告屆滿後另成立新的勞動契約關係，而非原勞動契約之延續。

 

註一:行政院勞工委員會九十三年五月四日臺(九十三)勞動三字第○九三○○二一一六五號函:「該法規定之「預告」非屬契約終止之生效要件...」
註二:勞動法一百問，陳金泉著，第九十二頁，三民書局股份有限公司出版，2003年3月版。
註三:持相同見解尚有:台灣台北地方法院九十四年度勞訴字第七十一號判決、台灣台中地方法院九十六年度勞訴字第二十九號判決、台灣高等法院台中分院九十七年度勞上易字第三十八號判決。
註四:持相同見解尚有:台灣板橋地方法院九十七年度勞訴字第四十號判決。

        勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.06.26撰擬