在輔導企業建制管理規章或講授人資法規課程時，企業主、人資承辦人員或上課學員經常詢問:(1)為什麼勞基法施行細則第六條有關試用期間之規定會遭刪除?(2)試用期間刪除後，勞資雙方可否再約定試用期?(3)試用期約定多久，方才合理?(4)試用期間的意義為何?(5)試用勞動的法律性質為何?(6)試用勞工與企業是否成立勞動契約關係?(7)雇主以試用勞工經評估不合格而解僱者，應否具備法定事由?(8)雇主以試用勞工不合格解僱者，應否預告?應否給付資遣費?(9)發生其他資遣事由時，雇主可否優先資遣試用勞工?(10)雇主如認試用期間勞工不適任，至遲應於何時行使終止權?(11)試用勞工發生職災之醫療期間，雇主得否予以解僱?(12)勞工於試用期間內是否仍受最低服務年限之限制?提前離職，應付違約金嗎?(13)試用期間依勞工實際出勤天數計給工資之約定有效嗎?(14)試用期間是否併入工作年資計算?(15)雇主應否為試用勞工投保社會保險並提繳勞退新制退休金?(16)全時試用勞工之工資得否低於基本工資?(17)於那些情形下，雇主可再延長試用期?如再延長試用期的話，其合理之再延長期間是多久?(18)除法定給付外，雇主可否將試用勞工排除福利之適用?(19)雇主如何證明試用勞工不適任?(20)試用契約書內容包括那些?(21)勞資雙方可否約定未做滿一定年限，勞工應返還試用期間所領獎金?...這些問題都涉及企業與試用人員之法律關係安排，也攸關企業之人力品質與勞動成本，如能藉由事前對試用相關法令有全盤之了解，並透過應徵履歷表填寫、應徵面談記錄、試用契約書、試用考核及離職管理等機制的建立，相信對企業人力品質提升、勞動成本合理化與勞資糾紛之消弭，會有正面積極的效益，甚至可避免日後訴訟舉證之困難。

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