勞基法所規定的勞動契約有兩種，分別是定期契約及不定期契約，而只要勞工的工作性質具有「繼續性」者，就應屬不定期勞動契約，至於臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性工作得為「定期契約」，這項規定之目的乃在於避免雇主以簽訂定期契約之方式而長期僱用勞工，藉以逃避給付資遣費或退休金等義務，致損害勞工之權益。又依該法施行細則第六條之規定，所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作之認定如下:「一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」

其次，勞動契約之訂立不得違反法律強制、禁止之規定，而勞基法係公法，該法第一條第二項復又規定:「雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準」，則該法關於勞動條件所為之規定，俱屬強制性之規定。再據該法第九條第一項後段有繼續性工作「應」為不定期契約之規定，另與同條項前段規定「得」為定期契約之規定相互比較，益明該法第九條第一項後段確為強制性規定，則勞工工作性質具繼續性者，而雇主卻與其簽立定期契約，顯已違反上開強制規定，應認雙方之勞動契約仍屬不定期勞動契約。

抑有進者，基於保護勞工，果臨時性或短期性定期契約屆滿後，有下列兩種情形之一者，仍視為不定期契約:「一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」

然而，要注意的是，依民法第四百八十八條第一項規定:「僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。」是以，勞資雙方所成立之勞動契約關係若係合法之「定期契約」，在定期契約期滿前，除法令有特別規定外，勞工是不得任意離職，否則造成雇主損害的話，該違約提前離職之勞工應負損害賠償責任，果勞資雙方如於契約中約定勞工提前離職應付違約金(或終約金)者，勞工亦負依約給付違約金(或終約金)之責任，茲摘錄三則判決供參考如下:
(一)台灣新北地方法院一○四年度勞小上字第十四號判決:
本件被上訴人主張兩造所簽立之「長頸鹿美語桃子腳分校暨農龍埔分校教師契約」（下稱系爭教師契約）第1條雙方協議自104年1月28日起至104年8月31日止為全職僱傭關係之約定，上訴人因提前終止契約，應依系爭教師契約第7條：「『若乙方（即上訴人）欲提前解約』，或因乙方為反公序良俗或人事管理規章，導致甲方（即被上訴人）於合約期間主動中止與乙方僱傭關係，乙方除需賠償甲方壹個月月全薪外，亦無法請領簽約獎金。」約定，賠償被上訴人1個月月全薪即23,000元...原審法院為判決時，業已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，認定上訴人確屬提前終止契約，應依系爭教師契約約定應賠償被上訴人之違約金，及認上訴人所辯，並無理由經核於證據取捨、事實認定，均無不當。
(二)台灣雲林地方法院九十年度訴字第一三八號判決:
按違約金之目的，在確保契約之履行，與終約金（或解約金）係保留終止權（或解除權）之代價，旨在消滅契約，二者性質有別。又終約金之支付以契約之消滅為目的，就債務人言，債務履行為係其原定給付，但亦得給付終約金以代替之，是屬任意之債（最高法院十八年度上字第二○○一號判例參酌）；至違約金則為因債務不履行負擔之新債務，其前提以主契約之繼續存在為要件，是兩者有所不同，合先敘明。又解釋當事人之契約，應於文義上及論理上詳為推求，不得拘泥字面，致失當時立約之真意（最高法院十九年度上字第五十八號判例可資參照）。查，依兩造間前開教師聘約第三條第十二款規定內容觀之，被告受聘後，於聘任期間雖非不得辭聘，僅其欲中途離聘時，須經原告首肯（類同合意終止），並須賠付原告其餘未履行之學期數按被告該學期基本薪資總額計算之金額而後可，此觀諸上開聘約條款自明。是被告既得經由原告同意而中途解職，並賠付原告所餘未履行學期按其學期基本薪資總額計算之款額，則上開聘約條款中之謂「賠償責任」，與前述之「終約金」性質要屬相同，而與所謂違約金，或損害賠償金之性質有間。從而，本件兩造間聘約第三條第十二款中有關賠償約定，應屬有關給付終約金之約款，至為灼然。
(三)台灣桃園地方法院中壢簡易庭九十九年度壢勞小字第九號判決:
按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。勞動基準法第9條第1項、第15條第1項定有明文。系爭僱傭契約之期間為98年9月1日至99年8月31日，係一年期之定期契約，揆諸前揭法條規定，除有勞動基準法第14條等特定事由外，勞工無法依勞動基準法第15條規定終止僱傭契約...本件被告陳稱：伊於99年1月10日左右，口頭向被告表示因家裡有事要辭職，...從上揭陳述可知，被告於99年1月10日間，係以私人事由表示終止契約，然系爭僱傭契約係屬一年期之定期契約，無法依勞動基準法第15條規定經被告單方預告即終止契約...又查，系爭僱傭契約約定任職期間一年，如中途離職，被告應依賠償原告二個月全薪之違約金之規定，並未剝奪被告依勞動基準法或民法相關規定之終止權，且一般民間企業，因僱傭勞工需考慮其培訓及熟悉工作之期間，如勞工任期過短，勢必造成企業重新尋人替補、重新訓練之不便，是該契約約定工作年限，並約定中途離職需給付違約金，應屬有效。

前述所稱除法令有特別規定外，係指勞工提前離職之事由具有不可歸責性或其他行使法定契約終止權時，例如:勞工依勞基法第十四條第一項、職業災害勞工保護法第二十四條、勞基法第五十三條、民法第四百八十九條等規定終止契約，或該勞工屬特定性定期契約性質，且契約期限逾三年，則於特定性定期契約屆滿三年後，勞工仍得於三十日前預告雇主提前於契約期滿前終止契約，而無須負損害賠償責任或給付違約金(或終約金)之責任，其中勞工如係依勞基法第十四條第一項或職業災害勞工保護法第二十四條等終止契約者，更得依勞基法第十四條第四項、勞工退休金條例第十二條第一項或職業災害勞工保護法第二十五條第一項等規定請求雇主發給資遣費，如台灣台北地方法院新店簡易庭九十三年度店勞小字第十二號判決就指出:「原告起訴主張被告於九十三年四月十六日，曾與原告簽立教職員任用契約，依系爭契約書第一條之約定受聘期間自九十三年四月十六日起至九十四年八月三十一日止，契約書第五條第四項約定，於契約期間，自行離職者，以違約論；第十二條約定，凡違規定者，負擔賠償原告損失最低三萬元起，被告自九十三年五月十八日起離職…經查，…本件兩造間所訂定之上開台北縣私立林肯英語短期補習班教職人員任用契約書第二條第一項約定「試用一星期不支薪，試用合格者，正式錄用（以打卡為憑）。教師實習期間支付實習薪每日以五百元」，…其薪資顯然違反現行最低薪資每月一萬五千八百四十元之規定，是兩造間所訂立之上開僱用契約顯已違反上揭勞動基準法第二十一條第一項工資不得低於基本工資之規定，而有違反勞工法令致損被告權益之情形，依諸上開勞動基準法第十四條規定，被告本得不經預告終止兩造間之勞動契約，故本件被告依據上開規定向原告表明不再繼續任職之意，其意即為終止兩造間之僱用契約，其終止契約之行為既為法令所明定合法權利之行使，自無違約之可言。從而，原告依據兩造間所訂立之上開契約第十二條約定，以被告違約請求賠償損失三萬元，自屬無據。」

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.06.26撰擬